Valor en salud
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De las motivaciones, las actitudes y las voluntades

De las motivaciones, las actitudes y las voluntades

Corpus Gómez
Directora de Recursos Humanos, Comunicación y RSC de Marina Salud   /   25-01-2022   /   0 COMENTARIOS   /  A+ | a-
“Elige un trabajo que te apasione y no trabajarás jamás” (Confucio)

Término vintage por excelencia este sobre el que escribo hoy. En el campo de la motivación emulamos las tendencias de los años 60, 70 y 80, cuando se forjaron las dos celebérrimas teorías con las que dos psicólogos norteamericanos describen lo que nos “mueve” a las personas: Abraham Maslow estableció la jerarquía de las necesidades y Frederick Irving Herzberg detalló los factores motivacionales y los higiénicos, aquellos que nos provocan satisfacción o insatisfacción. La relación entre ambas parece trazar sendas bien definidas por las que esbozar el camino de la incentivación de los profesionales. Ríos de tinta (o de caracteres digitales) se escriben sobre incentivos y motivación de profesionales; difícil aportar algo, a estas alturas, sobre el tema.

En la red podemos encontrar, para documentarnos sobre ello, miles de artículos científicos, blogs, consejos, análisis, estrategias, conferencias, presentaciones, gurús, incluso rankings con las mejores frases de motivación. Si tecleamos el término en Google en las tres lenguas más habladas en el mundo, obtendremos millones de resultados sobre ello en español, chino e inglés. Es significativa la desproporción de millones de resultados en chino y en inglés respecto a la población parlante, ahí dejo el apunte para la reflexión… En definitiva, hay una verdadera “infoxicación”, una auténtica intoxicación por exceso de información sobre ello. Intentaré hacer un ejercicio de cribado sobre toda la literatura existente para recoger apenas unas cuantas pinceladas que, a mi juicio, son elementales.

La primera de las ideas fundamentales a recoger es que la motivación, siempre según mi opinión, tiene un carácter eminentemente intrínseco, actitudinal y comparativo. Yo estaré más o menos motivado en según qué momento y contexto y dependiendo, en gran medida, de “cómo me lo tome” y, sobre todo, de mis expectativas, de con quién o con qué situación me compare. Me permito recomendar en este punto la visualización de un par de vídeos que circulan por la red muy ilustrativos sobre ello: Odin Dupeyron hablando del “exceso de pensamiento mágico” y Victor Küppers evidenciando la actitud del “ole, ole y olé”.

Y, si todo está tan estudiado y tan bien descrito desde hace tanto tiempo, ¿por qué resulta tan complicado que las personas estemos satisfechas cuando desarrollamos nuestro trabajo? Bastaría con aplicar las indicaciones de los expertos, ¿verdad? Así, dicho en genérico, es difícil responder a este interrogante; muy diferentes son nuestras motivaciones según el contexto en que nos encontremos, el tipo de actividad que desarrollemos y, sobre todo, la etapa profesional en que nos encontremos, nuestro punto de “madurez profesional”. Modular, desde fuera, los resortes que ayuden a mantener a nuestros equipos de profesionales motivados no es tarea baladí.

Si observamos lo que motiva a los millennials y sus diferencias con otras generaciones profesionales más maduras, podemos hablar de algunas generalidades. Los temas que tienen que ver con la conciliación del tiempo de trabajo son importantes factores de motivación: “presentismo” versus “teletrabajo”, adecuación de turnos y reducciones de jornada para conciliar, son factores comunes en todas las generaciones, pero inciden con diferente intensidad en los millennials y en los baby-boomers que en la generación intermedia.

Aprender es otro de los factores motivacionales más potentes para los profesionales sanitarios y, también es evidente, que opera de diferente manera en un profesional senior que en un junior.

El reconocimiento del propio trabajo y de la posición es un motivador de primera línea, cuidemos los aspectos que tienen que ver con ello para, como mínimo, no desmotivar. En este punto merece especial atención el tema de la equidad en el trato. En multitud de ocasiones, en el afán de ser justos, caemos en la tentación de igualar tratos y, debemos recordar, que no hay hecho que ocasione mayor frustración que tratos iguales para comportamientos o desempeños diferentes. Hay análisis que nos dicen que la gente no se despide de sus trabajos, se despide de sus jefes, algo que nos invita a reflexionar sobre liderazgos y modos de relacionarse con las personas.

Personalmente opino, como muchos otros, que no hay mayor motivación que la intrínseca. Es cierto que hay factores motivacionales externos que, si se dan, nos mueven a hacer cosas con mayor entusiasmo: logro, reconocimiento, responsabilidad o promoción. En los centros sanitarios hay una motivación externa muy potente e íntimamente relacionada con el carácter vocacional de las profesiones que se ejercen: la motivación por el logro, la consecución de la mejora de la salud de aquellos a quienes cuidamos. Para un profesional sanitario no hay mayor satisfacción que el bienestar de los pacientes, recoger el fruto de aquello que se sembró.

También es cierto que una gran parte de los factores motivacionales externos, los que utilizamos más a menudo como mecanismos incentivadores en las empresas (políticas de empresa, supervisión, relaciones, condiciones físicas, salario), son los que Herzberg describió como higiénicos: aquellos cuya mera existencia no motiva, pero cuya inexistencia o existencia a niveles más bajos que los esperados, sí que ocasiona insatisfacción. Estos motivadores externos son, en multitud de ocasiones, verdaderos “desmotivadores”. En lenguaje llano deberíamos aplicar aquello de: “la gente viene ya motivada de casa, con que no la desmotivemos les basta”.

Intentemos, basándonos en esta evidencia, no pervertir los sistemas retributivos y de incentivos económicos hasta convertirlos en ofensivos. Evitemos conducir a profesionales, de la mano de la frustración y la insatisfacción laboral, a situaciones acomodaticias, aquellas en las que alguien termina por declararse en “estado de jubilación latente”.

Abundando en esta línea de reflexión, deberíamos pararnos a pensar en un par de elementos externos que pueden hacer que un profesional sanitario se sienta insatisfecho en su trabajo: la dificultad de acceso a las herramientas que le permitan desarrollarlo correctamente y el “dejarle hacer”, la confianza, el respeto a su trabajo. Son especialistas en su ámbito y el hecho de que se les cuestione permanentemente es algo altamente hiriente. Una búsqueda de información en internet por parte de un paciente o por parte de un superior que cree dominar el área de conocimiento de uno de sus colaboradores, ¿tiene mayor solvencia que 5 años de estudios, más otros tantos de especialización, más otros cuantos de buena praxis profesional?

Trabajemos en los centros sanitarios el llamado salario emocional, cultivemos el “engagement”, ese anglicismo tan de moda que podemos relacionar con la palabra compromiso o implicación. Es fundamental sembrar y abonar la ilusión por el trabajo entre médicos y profesionales de la salud, como también lo es ayudarles a apreciar y valorar lo que se tiene. Siempre pienso en el trabajo de las percebeiras gallegas cuando me entran las tentaciones de quejarme o minusvalorar lo que tengo. Poner en valor tu propio trabajo seguramente alimentará esa motivación intrínseca que llevamos dentro.


Articulo original publicado en New Medical Economics n.º 3
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