Aprender, ambicionar y retornar. Reflexión sobre las etapas para el desarrollo del talento y el liderazgo
Francesc Iglesias
Responsable de la Oficina de Apoyo a la Innovación y la Investigación. Dirección Gerencia. Institut Català de la Salut
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La transmisión de conocimiento y del trabajo en común entre perfiles de líderes en diferente momento de maduración en su trayectoria profesional es, desde mi punto de vista, uno de los aspectos más relevantes e interesantes de las organizaciones excelentes.
Nada es taxativo ni definitivo, pero, si tuviera que concretar tres variables que considero primordiales para justificar la afirmación realizada, las identificaría en el aprendizaje, la ambición y la capacidad de retornar conocimiento y experiencia.
Siendo variables constantes, podríamos coincidir que, en forma de serie dinámica y temporal, operan continuadamente en el desarrollo de nuestro talento y, por consiguiente, de nuestras capacidades y habilidades, aunque los pesos de sus estimadores son diferentes en las etapas de lo que podríamos denominar la maduración de nuestra trayectoria en la gestión.
A partir de esta ecuación, me atreveré a establecer un desarrollo ideal de vida profesional basado en el liderazgo, dividido en tres tercios vitales, donde cada variable tiene una curva más pronunciada que la otra.
Es evidente que no puedo referirme a ello como una norma ni un dogma, que las fronteras pueden ser flexibles y que seguramente sería relativamente fácil localizar excepciones.
Aprender: saltar a la palestra
Saltar a la palestra, según definición de la RAE, significa “darse a conocer o hacer pública aparición”.
Aplicando la sensatez, al debutar en nuestro entorno profesional, independientemente de lo acreditado en nuestra formación previa, caeremos en la cuenta que, para evolucionar en gestión, el aprendizaje va a ser un esfuerzo necesario y constante.
Configurarse como gestor y líder supone la adquisición de capacidades y habilidades más allá de las innatas, las académicas iniciales o intuitivas.
En este primer tercio de vida profesional, la curva de aprendizaje predomina sobre lo que puedas ambicionar o retornar.
Se aprende “en vivo”, nada va a parar, estás trabajando y sería aconsejable:
• Invertir tiempo y recursos en seleccionar contenidos formativos que te aporten mejoras significativas en todo lo relacionado con el desarrollo de habilidades y especialización.
• Empezar a generar relaciones identificando perfiles que van por ese mismo camino, será seguramente un network que te acompañará en tu recorrido.
• Identificar perfiles de líderes seniors en tu ámbito laboral, y, si puedes, trabajar cerca de ellos.
• Ganar en capacidad de expresión y seguridad para conformar, estructurar y hablar de tus ideas. Este primer tercio, podríamos calificarlo de inversión: estás añadiendo un plus de sacrificio para generar el conocimiento base suficiente para destacar y diferenciarte. Esta inversión está relacionada con el riesgo y la incertidumbre y nadie te asegurará nada, pero probablemente será clave para posicionarte en las mejores condiciones.
Ambicionar: el retorno del esfuerzo inicial
En el segundo tercio del desarrollo profesional, si consigues acceder, la curva de la ambición cobra protagonismo sobre las demás y está apalancada sobre el anterior predominio de la curva de aprendizaje.
Es lícito: sientes la necesidad de empezar a recuperar la inversión, de comprobar tus capacidades adquiriendo mayor responsabilidad en gestión y deseas ejercer liderazgo y obtener tangibles: salario, jerarquía, reconocimiento, etc. …
En condiciones óptimas:
• Pones en valor tus dotes para la asunción de retos relevantes que proporcionen resultados y eres evaluado por ello. Estás cercano a la alta dirección y pretendes progresar hacia estas posiciones.
• Participas en la toma de decisiones y debes gestionar equipos profesionales.
• Detectas perfiles con talento en tus equipos que están en el primer tercio. Has de hacer todo cuanto esté de tu mano para potenciarlos y que crezcan.
• Empiezas a ser reclamado para aportar tu opinión en foros internos e internos. Tus relaciones y prestigio profesional se incrementan y se denotan ciertas áreas de especialización y conocimiento experto en tu práctica.
El esfuerzo y el sacrificio seguirán presentes y se incrementarán en función de la responsabilidad, la competencia y la exigencia. Los riesgos son mayores en términos de saber sobreponerse al fracaso, al estrés y a la posible incomprensión.
Es importante destacar que en esta etapa empieza a ser necesario el ejercicio flexible de “desaprender”. Hay cosas que te sirvieron, pero debes aceptar e incorporar nuevos conocimientos que, algunas veces, te obligaran a cambiar aprendizajes previos y transformar tu acción ejecutiva.
Retornar: el compromiso ético
En el último tercio de tu vida profesional, debería surgir el sentimiento de que has de devolver de alguna manera parte de aquello que has experimentado y desarrollado. Es, en cierto modo, un retorno de la inversión que la organización ha realizado en ti.
Es el momento del compromiso, de desarrollar la capacidad de ser un referente tanto para los que están iniciando su carrera profesional como para los que ejercen una responsabilidad ejecutiva.
Las palabras mentor, coach o consejero han de ser formas de denominarte y cabe esperar tu apoyo experto en proyectos de alto contenido estratégico y complejidad.
Ser consciente del recorrido por las tres etapas, y poder realizar un balance razonablemente positivo sobre su culminación, debería ser una de las más grandes satisfacciones de cualquier líder.
Combinatoria deseada e imperfecciones
Lograr generar equipos de profesionales en que concurran componentes y combinación adecuada de perfiles procedentes de las tres etapas puede dotarnos de organizaciones con gran capacidad para seguir sendas de excelencia, asegurando recambios generacionales y abordaje de metas importantes.
Sin embargo, también podemos constatar escenarios menos deseables y frustrantes:
• Jóvenes perfiles con excesivas prisas por asumir, incluso asumiendo, la etapa de ambición.
• Ejecutivos que han accedido a responsabilidades por medios diferentes al proceso de aprendizaje y mérito.
• Perfiles seniors, en su tercera etapa, transmisores de frustración al no haber satisfecho su etapa de ambición y con pobre aportación de valor resultante del bajo nivel de aprendizaje.
La realidad nos llevará, bien seguro, a lidiar con situaciones que mezclan perfiles deseados con éstos últimos.
Como comenta Javier Fernández Aguado en su famoso artículo La gestión de lo imperfecto: “La mayor perfección de la persona es ser capaz de descubrir las propias limitaciones, las de los demás, y las del entorno, y ser capaz de ofrecer mejoras realizables en esas circunstancias”.
COMENTARIOS(02)
Vicenç - May 22, 2019
Reflexiones que no deben caer en saco roto. El autor conoce bien lo que escribe. La gestion ha sido menospreciada y un factor ha sido por los propios gestores que muchas veces no se han creido lo importantes que son y durante mucho tiempo el lema ha sido “Paz social” pero hemos perdido oportunidades que aun podemos aprovechar.
Wifred Llopis Miró - May 24, 2019
Gracias por retornar con este artículo tu experiencia, buen hacer y aprendizaje a todos los que nos encontramos en los estadíos iniciales de la apasionante senda de la búsqueda de la excelencia personal y profesional. Tu visión como líder sénior aporta ilusión, humildad, madurez, tenacidad, realismo, y claves importantes para realizar una gestión eficaz de los riesgos que surjan en consonáncia con el ganar responsabilidad. Enseñanzas que sirven de referente alumbrando los pasos a seguir camino al éxito y a contribuir a que otros lo consigan, muchas gracias.